Περίπου 580.000 πολίτες ωφελούνται από το πρόγραμμα αναβάθμισης ψηφιακών και πράσινων δεξιοτήτων, σύμφωνα με τον Υφυπουργό Εργασίας, Κώστα Καραγκούνη

Στο πλαίσιο του 11ου Οικονομικού Φόρουμ των Δελφών, που έλαβε χώρα από 22 έως 25 Απριλίου, πραγματοποιήθηκε μια ουσιαστική συζήτηση για το μέλλον της εργασίας, τον μετασχηματισμό των οργανισμών, τις νέες δεξιότητες και τις προϋποθέσεις προσέλκυσης και διακράτησης ταλέντου, με τη συμμετοχή εκπροσώπων της Πολιτείας, της αγοράς και της επιχειρηματικής κοινότητας.

Στο πάνελ με τίτλο «The Future of Work: Redefining the Human – Centric Workplace», το οποίο συντόνισε ο Γιάννης Φώσκολος, Διευθυντής του Imerisia.gr και Δημοσιογράφος του OPEN, αναδείχθηκαν οι επιπτώσεις της τεχνολογίας και της αυτοματοποίησης στον κόσμο της εργασίας, η επιτακτική ανάγκη ενίσχυσης των δεξιοτήτων και η σημασία της συμπερίληψης στον σχεδιασμό του εργασιακού μέλλοντος. Επισημάνθηκε ότι η προσαρμογή στη νέα εποχή απαιτεί επένδυση στην κατάρτιση, τη δημιουργία οργανισμών που τοποθετούν τον άνθρωπο στο επίκεντρο και την υιοθέτηση ενός πιο ανοιχτού, συμμετοχικού μοντέλου λήψης αποφάσεων.

Ο Κώστας Καραγκούνης, Υφυπουργός Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, τόνισε ότι «Το 27% των θέσεων εργασίας βρίσκεται σε αυξημένο κίνδυνο αυτοματοποίησης, κυρίως θέσεις που αφορούν εργασίες ρουτίνας. Ωστόσο, αναμένεται να μετασχηματιστούν μέσω της αλληλεπίδρασης των εργαζομένων με τα συστήματα νοημοσύνης. Αυτό που πρέπει να κάνουμε είναι να αναπτύξουμε συστήματα εκπαίδευσης και κατάρτισης. Το Υπουργείο Εργασίας υλοποιεί ένα εξαιρετικά μεγάλο πρόγραμμα αναβάθμισης ψηφιακών και πράσινων δεξιοτήτων, το μεγαλύτερο που έχει υπάρξει ποτέ, με περίπου 580.000 ωφελούμενους. Επεκτεινόμαστε σε όλα τα σχολεία της χώρας, ενημερώνοντας τους μαθητές για τα επαγγέλματα του μέλλοντος. Είναι απαραίτητο τα παιδιά που θα επιλέξουν επάγγελμα να έχουν πρόσβαση στις πληροφορίες που παρέχει το Υπουργείο Εργασίας, σχετικά με τα επαγγέλματα του μέλλοντος και τον τρόπο που η Τεχνητή Νοημοσύνη θα τα επηρεάσει».

Η Φραγκίσκη Μελίσσα, Chief Human Resources Officer της Alpha Bank, υπογράμμισε ότι «Η μεγάλη αλλαγή έγκειται στον επαναπροσδιορισμό της έννοιας του ταλέντου. Ενώ παλαιότερα ταλέντο σήμαινε κάποιον που ανταποκρινόταν άριστα στον ρόλο του και ακολουθούσε μια προβλέψιμη, γραμμική πορεία εξέλιξης, σήμερα ταλέντο είναι αυτός που προσαρμόζεται ταχύτατα, δεδομένου ότι και οι ρόλοι αλλάζουν συνεχώς. Αν ο κάτοχος της θέσης δεν προσαρμοστεί ταχύτερα από τον ρόλο, δεν θα μπορέσει να ανταποκριθεί. Επιθυμούμε άτομα που έχουν την αγωνία να μάθουν πώς να ενσωματώνουν την Τεχνητή Νοημοσύνη στους ρόλους που θα αναλάβουν».

Ο Γιώργος Λαμπρινός, Πρόεδρος και Διευθύνων Σύμβουλος του Ομίλου GEP, ανέφερε ότι «Παρατηρείται μια σύγκρουση μεταξύ βραχυπρόθεσμης και μακροπρόθεσμης βιώσιμης απόδοσης. Μπορούμε να επιτύχουμε γρήγορα αποτελέσματα για περιορισμένο χρονικό διάστημα, αλλά με καλύτερο σχεδιασμό, θα έχουμε αποτελέσματα που θα διαρκούν πολύ περισσότερο. Αν ο στόχος μας είναι η βελτίωση της εργασίας, όπως είναι, πρέπει να εστιάσουμε όχι στην τεχνολογία, αλλά στους οργανισμούς, στον τρόπο λήψης αποφάσεων και στην προσαρμογή της ηγεσίας στις ανάγκες του ανθρώπινου δυναμικού».

Η Ελένη Ακτύπη, Managing Director του WE LEAD, έθεσε το ζήτημα της συμπερίληψης στο επίκεντρο της συζήτησης, επισημαίνοντας: «Το μέλλον της εργασίας δεν αφήνει ομάδες πίσω· τις ωθούμε εμείς πίσω. Όταν σχεδιάζεται το μέλλον στο τραπέζι των αποφάσεων χωρίς τις γυναίκες, τους νέους, τους ανθρώπους από την περιφέρεια, πώς μπορούμε να περιμένουμε αυτό το μέλλον να τους συμπεριλάβει; Χρειαζόμαστε τους ανθρώπους αυτούς στο τραπέζι των αποφάσεων».

Νίκος Μηλαπίδης: Από το 18% στο 8% η μείωση της ανεργίας

Στο πάνελ «Competing for talent in the New Economy», που συντόνισε η Αθανασία Ακριβού, Δημοσιογράφος της Alter Ego Media, αναδείχθηκε η ανάγκη η χώρα να διαμορφώσει ένα ισχυρό οικοσύστημα δεξιοτήτων, ανάπτυξης και ευκαιριών για να παραμείνει ανταγωνιστική στη νέα οικονομία. Στο επίκεντρο βρέθηκαν η προσέλκυση, η διακράτηση και η αξιοποίηση του ταλέντου, καθώς και η αναγκαιότητα διασύνδεσης του εκπαιδευτικού συστήματος και της κατάρτισης με τις πραγματικές ανάγκες της αγοράς εργασίας.

Ο Νίκος Μηλαπίδης, Γενικός Γραμματέας Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, δήλωσε: «Δεν αναζητούμε μόνο κεφάλαια και επενδύσεις, αλλά ταλέντα που μπορούμε να προσελκύσουμε, να κρατήσουμε και να αναπτύξουμε. Οι χώρες που θα είναι ανταγωνιστικές θα είναι αυτές που θα δημιουργήσουν ευνοϊκά οικοσυστήματα ανάπτυξης δεξιοτήτων. Η χώρα μας έχει βελτιώσει τη μακροοικονομική της εικόνα, έχει δημοσιονομική σταθερότητα και παρουσιάζει σαφή βελτίωση στην αγορά εργασίας. Βρισκόμαστε σε ένα κρίσιμο σημείο καμπής της μετάβασης. Η ανεργία έχει μειωθεί από το 18% στο 8%. Σε επίπεδο ποσότητας, είμαστε αρκετά καλά. Για την ποιότητα, τι χρειαζόμαστε; Πολύ περισσότερες επενδύσεις και επένδυση στις δεξιότητες. Αν υπάρχει κάτι που πρέπει να γίνει εθνική προτεραιότητα στη χώρα, είναι από το εκπαιδευτικό σύστημα μέχρι το τελευταίο σύστημα κατάρτισης, να τεθούν οι δεξιότητες και η διασύνδεση με την αγορά εργασίας στην προμετωπίδα κάθε πολιτικής. Η πολιτική ταλέντου δεν είναι ανεξάρτητη από το εκπαιδευτικό μας σύστημα και το σύστημα κατάρτισης».

Ο Κωνσταντίνος Κεσεντές, πρόεδρος του Hellenism in Action – BrainReGain, σημείωσε: «Αυτοί οι άνθρωποι έχουν ειδικά χαρακτηριστικά: καινοτομία, ευελιξία και soft skills στο DNA τους, που τους καθιστούν ικανούς να εργάζονται σε πολύ απαιτητικά περιβάλλοντα. Υπάρχουν τέτοια περιβάλλοντα στη χώρα μας; Υπάρχει ένας μικρός αριθμός επιχειρήσεων που πραγματικά πληροί αυτές τις προϋποθέσεις, αλλά απέχουμε πολύ από το να δημιουργήσουμε την κρίσιμη μάζα».

Η Μίρκα Νεμφάκου, Group Chief Human Resources Officer στην Εθνική Τράπεζα της Ελλάδος, ανέφερε: «Ταλέντο υπάρχει και στην Ελλάδα, και στους Έλληνες του εξωτερικού, και σε μη Έλληνες. Πρέπει να διευρύνουμε τον τρόπο σκέψης μας γενικότερα. Ο οργανισμός που θα επιτύχει είναι αυτός που θα μπορέσει να διατηρήσει και να αξιοποιήσει το ταλέντο. Κάθε οργανισμός πρέπει να έχει μια δυνατή πρόταση αξίας για το ανθρώπινο δυναμικό του (people value proposition). Πρέπει να απαντά σε τρεις απλές ερωτήσεις: Γιατί να έρθω; Γιατί να μείνω; Γιατί να εξελιχθώ;».

Η Αντιγόνη Ξιώνη, Διευθύνουσα Σύμβουλος της People for Business, εστίασε στις νέες απαιτήσεις των εργαζομένων και στον καθοριστικό ρόλο της ηγεσίας, δηλώνοντας: «Σίγουρα οι άνθρωποι σήμερα, οι νέες γενιές, δεν αρκούνται στο «θα πάω σε μια καλή εταιρεία για να εξελιχθώ». Το πρώτο είναι ο σκοπός (purpose) – για ποιον λόγο να κάνω αυτή τη δουλειά; Κάτι παραπάνω από ένα job description. Δεν μπορούμε να πούμε ότι το ταλέντο θα παραμείνει σε οργανισμούς που δεν επιτρέπουν την εξέλιξή του. Το τρίτο είναι η κακή ηγεσία. Οι άνθρωποι δεν φεύγουν από τις εταιρείες, αλλά από κακές εμπειρίες management. Νομίζω ότι αυτό είναι το πιο ουσιαστικό».

Οι απαιτήσεις της σύγχρονης ηγεσίας: Κατανόηση της τεχνολογίας, εκπαίδευση, ευελιξία και συνεργασία

Στο πάνελ «Leadership in Transition: Talent and Transformation», το οποίο συντόνισε ο Νεκτάριος Νώτης, CEO της Notice Content and Services, αναδείχθηκαν οι νέες απαιτήσεις της ηγεσίας σε συνθήκες συνεχούς αλλαγής, η ανάγκη υπέρβασης άκαμπτων οργανωτικών δομών και η σημασία της επένδυσης στους ανθρώπους ως βασική προϋπόθεση για επιτυχημένο μετασχηματισμό. Οι παρεμβάσεις των συμμετεχόντων τόνισαν ότι η σύγχρονη ηγεσία απαιτεί κατανόηση της τεχνολογίας, κουλτούρα μάθησης, ευελιξία, συνεργασία και ικανότητα μέτρησης του αποτελέσματος.

Ο Νίκος Κουμέττης, Συνιδρυτής του Regeneration, Vice Chair of the Board of Trustees, The American College of Greece, σημείωσε: «Αυτή τη στιγμή, φαίνεται ότι οι εταιρείες και οι ηγέτες τους αργούν πολύ να προσαρμοστούν στη νέα πραγματικότητα σχετικά με το πώς οι άνθρωποι θέλουν να αισθάνονται και να συμπεριφέρονται. Από την άλλη πλευρά, και οι εργαζόμενοι δεν δίνουν πάντα την απαραίτητη σημασία σε αυτά που θα τους καθιστούσαν πιο επιτυχημένους στο μέλλον».

Ο Μάριος Κάσινος, Managing Partner, Athens Office Egon Zehnder, Greece, ανέφερε ότι οι ηγέτες παλαιότερα εναλλάσσονταν μεταξύ περιόδων σταθερότητας και αλλαγής, ενώ τώρα βρίσκονται σε μόνιμη μετάβαση. Όπως επισήμανε, όταν κάποιος λειτουργεί σε συνεχή υψηλά επίπεδα κορτιζόλης, σε ένα περιβάλλον διαταραχών, αμφισημίας, πολυπλοκότητας και αβεβαιότητας, ορισμένα από τα στερεότυπα που λειτουργούσαν στο παρελθόν δεν είναι πλέον αποτελεσματικά. Ανέφερε ότι το μοντέλο του ανίκητου, τέλειου ηγέτη που τα γνωρίζει όλα και λειτουργεί μόνος του δεν ανταποκρίνεται στις νέες συνθήκες. Αντίθετα, αναφέρθηκε στους «sense makers», δηλαδή στους ηγέτες που δεν έχουν όλες τις απαντήσεις, αλλά συνεργάζονται στενά με τις ομάδες τους, τις βοηθούν να πλοηγηθούν στην αβεβαιότητα και να την κατανοήσουν, λειτουργούν ως ενορχηστρωτές, αναθέτουν ευθύνες, δημιουργούν οικοσυστήματα και αφιερώνουν χρόνο στην ευθυγράμμιση ανθρώπων και δυνατοτήτων γύρω από την αλλαγή.

Ο Γιώργος Γεωργόπουλος, Chief Human Resources & Group Change Officer στην Τράπεζα Πειραιώς, εστίασε στις βασικές προϋποθέσεις που πρέπει να διαθέτει ένας σύγχρονος ηγέτης, επισημαίνοντας: «Στο παρελθόν, οι ηγέτες οδηγούσαν τους ανθρώπους προς τα αποτελέσματα. Σήμερα, ένας παραδοσιακός μάνατζερ πρέπει να κάνει τουλάχιστον τρία πράγματα. Πρώτον, να έχει πολύ καλή κατανόηση της τεχνολογίας και του τι μπορεί να προσφέρει στο τμήμα του. Δεύτερον, να δημιουργήσει ένα οικοσύστημα μάθησης, μια κουλτούρα αλλαγής, και να έχει την ικανότητα να αγγίζει κάθε μέλος της ομάδας, ανεξάρτητα από την τεχνολογική του ικανότητα. Τρίτον, και εξίσου σημαντικό, είναι η ικανότητα μέτρησης. Όπως ειπώθηκε προηγουμένως, ό,τι δεν μετριέται, είναι σαν να μην υπάρχει σε μια επιχείρηση. Είναι δύσκολο να παρακολουθείς και να μετράς τις επιπτώσεις της τεχνολογίας στην αποδοτικότητα, την ποιότητα κ.λπ., αλλά ένας ηγέτης πρέπει να έχει αυτή την ικανότητα».

Ο Ανδρέας Ξηροκώστας, Διευθύνων Σύμβουλος SAP Ελλάδας, Κύπρου και Μάλτας, ανέδειξε τις οργανωτικές αδυναμίες που συχνά υπονομεύουν τον μετασχηματισμό, σημειώνοντας: «Συνήθως, τα έργα αποτυγχάνουν επειδή επιμένουμε σε παλιομοδίτικες οργανωτικές δομές και άκαμπτα οργανογράμματα. Αυτό οδηγεί σε ένα κατακερματισμένο περιβάλλον, όπου όσο περισσότερο συνδεόμαστε, τόσο περισσότερο απομονωνόμαστε. Η εμπειρία μου στον χώρο της πληροφορικής εδώ και μια δεκαετία με οδηγεί στο συμπέρασμα ότι τα περισσότερα έργα αποτυγχάνουν επειδή παραμένουμε προσκολλημένοι σε παλιά οργανογράμματα με τμήματα που δεν ακολουθούν τη φυσική ροή των πληροφοριών, ενώ ταυτόχρονα προσπαθούν να δημιουργήσουν αμφιλεγόμενους στόχους, πιστεύοντας ότι αυτό θα φέρει καλύτερα αποτελέσματα».

Η Eduarda Lima, CFO Siemens Ελλάδας και Κύπρου, εστίασε στην ανθρώπινη διάσταση του μετασχηματισμού, τονίζοντας: «Από τη σκοπιά ενός CFO, και κάνοντας μια σύντομη ανασκόπηση της δικής μου εμπειρίας, ο μετασχηματισμός δεν αφορά μόνο τα συστήματα και τις διαδικασίες· αφορά επίσης τις επιλογές της οργάνωσης να επενδύσει στους ανθρώπους. Δεν έχω ένα κλασικό προφίλ CFO· σπούδασα πληροφορική και για πολλά χρόνια εργάστηκα στον τεχνολογικό τομέα. Αυτό που με ώθησε να αλλάξω την επαγγελματική μου πορεία ήταν ακριβώς οι ευκαιρίες και οι επενδύσεις που έκανε η εταιρεία σε εμένα μέσω διεθνών αποστολών, executive MBA, άπειρων εκπαιδεύσεων και, φυσικά, ρόλων που με δοκίμασαν πραγματικά. Όλα αυτά με προετοίμασαν και μου έδωσαν την αυτοπεποίθηση να αλλάξω κατεύθυνση και, τελικά, την επαγγελματική μου πορεία από το πεδίο εξειδίκευσης στο οποίο επένδυσα αρχικά».

Οι τοποθετήσεις των ομιλητών ανέδειξαν ότι το μέλλον της εργασίας συνδέεται άμεσα με την προσαρμοστικότητα, τη διαρκή μάθηση, τη συμπερίληψη, την ποιότητα της ηγεσίας και τη δημιουργία οργανισμών που μπορούν να δώσουν ουσιαστικό χώρο στην ανθρώπινη δυναμική, μέσα σε ένα περιβάλλον ταχύτατου τεχνολογικού μετασχηματισμού.