Μισθολογική Διαφάνεια από 1η Νοεμβρίου: Νέες Αλλαγές σε Προσλήψεις, Αμοιβές και Μισθούς σύμφωνα με την Εγκύκλιο του Υπουργείου Εργασίας

Από την 1η Νοεμβρίου, το εργασιακό τοπίο αλλάζει ουσιαστικά όσον αφορά τις προσλήψεις, τις αμοιβές και τους μισθούς. Αυτό οφείλεται στη νέα διευκρινιστική εγκύκλιο που εξέδωσε το Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικής Ασφάλισης, με στόχο την ορθή εφαρμογή των διατάξεων του ν. 5316/2026.

Οι εν λόγω διατάξεις επικεντρώνονται στη μισθολογική διαφάνεια, την επίτευξη ίσης αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών, καθώς και στην καθιέρωση μηχανισμών προστασίας και επιβολής.

Η εγκύκλιος απευθύνεται σε εργαζομένους, εργοδότες, καθώς και σε υποψήφιους για απασχόληση στον ιδιωτικό τομέα. Ειδικότερα, καθορίζει τις υποχρεώσεις των επιχειρήσεων και τα δικαιώματα των εργαζομένων για την ομοιόμορφη εφαρμογή του νόμου, ο οποίος ενσωματώνει την Οδηγία (ΕΕ) 2023/970. Παράλληλα, προσφέρει ενδεικτικά εργαλεία και παραδείγματα καλών πρακτικών.

<!– /118338042/Enikonomia.gr300×250Inline1 –>

Μισθολογικές Δομές Βασισμένες σε Αντικειμενικά Κριτήρια

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, όλοι οι εργοδότες, ανεξαρτήτως του αριθμού των εργαζομένων τους, υποχρεούνται να διαθέτουν και να εφαρμόζουν μισθολογικές δομές που εγγυώνται την ίση αμοιβή για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Αυτές οι δομές πρέπει να είναι τεκμηριωμένες εγγράφως, να επιτρέπουν τη συγκριτική αξιολόγηση των θέσεων εργασίας, να περιλαμβάνουν διαδικασία αναθεώρησης και να προσδιορίζουν με σαφήνεια τα στοιχεία της αμοιβής για κάθε κατηγορία εργαζομένων. Η αξιολόγηση πρέπει να βασίζεται σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, τα οποία, εφόσον υπάρχουν εκπρόσωποι εργαζομένων, προκύπτουν κατόπιν συμφωνίας μαζί τους. Τα κριτήρια αυτά περιλαμβάνουν υποχρεωτικά τις δεξιότητες, την προσπάθεια, την ευθύνη, τις συνθήκες εργασίας, καθώς και κάθε άλλον παράγοντα που σχετίζεται με τη συγκεκριμένη εργασία ή θέση, όπως η αρχαιότητα και οι σχετικές μη τεχνικές δεξιότητες. Σε περίπτωση ύπαρξης συλλογικής σύμβασης εργασίας, ο εργοδότης μπορεί να αξιοποιήσει τις κατηγοριοποιήσεις και τα μισθολογικά κλιμάκια που ορίζονται σε αυτήν.

Διαφάνεια στις Διαδικασίες Πρόσληψης

Απαγορεύεται ρητά οποιαδήποτε αναφορά στο φύλο ή στην οικογενειακή κατάσταση, καθώς και η χρήση κριτηρίων που οδηγούν σε άμεση ή έμμεση διάκριση λόγω φύλου σε δημοσιεύσεις, αγγελίες, διαφημίσεις, προκηρύξεις, εγκυκλίους και κανονισμούς που αφορούν την επιλογή προσωπικού. Οι υποψήφιοι για απασχόληση έχουν το δικαίωμα να λαμβάνουν από τον μελλοντικό εργοδότη, πριν από την πρώτη συνέντευξη, πληροφορίες σχετικά με την αρχική αμοιβή ή το εύρος της, βασισμένες σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια. Επίσης, δικαιούνται ενημέρωσης για τις εφαρμοζόμενες διατάξεις συλλογικής σύμβασης εργασίας για τη συγκεκριμένη θέση.

Ενημέρωση Εργαζομένων για τα Επίπεδα Αμοιβών

Οι εργαζόμενοι μπορούν να υποβάλλουν γραπτό αίτημα για πληροφορίες σχετικά με το ατομικό τους επίπεδο αμοιβής, καθώς και για τα μέσα επίπεδα αμοιβής, ανά φύλο, για κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας. Οι πληροφορίες αυτές πρέπει να παρέχονται εντός εύλογου χρονικού διαστήματος, και οπωσδήποτε εντός δύο μηνών από την υποβολή του αιτήματος. Οι εργοδότες υποχρεούνται να ενημερώνουν ετησίως το προσωπικό για το δικαίωμα αυτό και τον τρόπο άσκησής του, τηρώντας αυστηρά τους κανόνες προστασίας προσωπικών δεδομένων και εμπιστευτικότητας.

<!– /118338042/Enikonomia.gr300×250Inline2 –>

Υποστήριξη Επιχειρήσεων μέσω Εργαλείων

Για να διευκολυνθούν οι επιχειρήσεις, η εγκύκλιος περιλαμβάνει ενδεικτικό υπόδειγμα μισθολογικής δομής και εργαλεία καλής πρακτικής. Μεταξύ αυτών, αναφέρονται το υπολογιστικό εργαλείο μισθολογικού χάσματος του έργου FAIR PAY (https://fairpay.isotita.gr/) και η εργαλειοθήκη του Ευρωπαϊκού Ινστιτούτου για την Ισότητα των Φύλων (https://eige.europa.eu/gender-mainstreaming/toolkits/gender-neutral-job-evaluation). Πρόκειται για έναν λεπτομερή, σταδιακό οδηγό που βοηθά τους εργοδότες στη δημιουργία νέων ή στην επανεξέταση υφιστάμενων συστημάτων αξιολόγησης και κατάταξης θέσεων εργασίας.

Υποχρεωτική Υποβολή Στοιχείων για το Μισθολογικό Χάσμα

Επιπλέον υποχρεώσεις υποβολής στοιχείων προβλέπονται για επιχειρήσεις με τουλάχιστον 100 εργαζομένους:

Στον Συνήγορο του Πολίτη

• το συνολικό μισθολογικό χάσμα των φύλων,
• το μισθολογικό χάσμα των φύλων αναφορικά με τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
• το συνολικό διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων,
• το διάμεσο μισθολογικό χάσμα των φύλων όσον αφορά τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
• το ποσοστό των γυναικών και ανδρών εργαζομένων που λαμβάνουν συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής,
• το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων σε κάθε τεταρτημοριακό μισθολογικό κλιμάκιο,
• το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής.

Τα ανωτέρω στοιχεία κοινοποιούνται στον Συνήγορο του Πολίτη εντός των ακόλουθων προθεσμιών και με την ακόλουθη συχνότητα:

• οι εργοδότες που απασχολούν τουλάχιστον 250 εργαζομένους, έως την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ετησίως έως την ίδια ημερομηνία,
• οι εργοδότες που απασχολούν από 150 έως 249 εργαζομένους, έως την 7η Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία έως την ίδια ημερομηνία,
• οι εργοδότες που απασχολούν από 100 έως 149 εργαζομένους, έως την 7η Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία, έως την ίδια ημερομηνία.

Στους εργαζομένους και τους εκπροσώπους αυτών

Οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν τις πληροφορίες σχετικά με το στοιχείο ζ), δηλαδή το μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων, κατανεμημένο ανά συνήθη βασικό μισθό και συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία αμοιβής, σε όλους τους εργαζομένους και στους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη

Κατόπιν αιτήματος και εντός 2 μηνών από την ημερομηνία υποβολής του, οι εργοδότες υποχρεούνται να παρέχουν τις πληροφορίες σχετικά με το στοιχείο ζ) (μισθολογικό χάσμα των φύλων ανά κατηγορία εργαζομένων) στην Επιθεώρηση Εργασίας και στον Συνήγορο του Πολίτη. Εφόσον είναι διαθέσιμες, παρέχονται επίσης κατόπιν αιτήματος οι πληροφορίες της προηγούμενης τετραετίας.

Κοινή Αξιολόγηση Αμοιβών για την Εξάλειψη Διαφορών

Η κοινή αξιολόγηση αμοιβών ενεργοποιείται όταν πληρούνται σωρευτικά οι εξής προϋποθέσεις: ύπαρξη διαφοράς τουλάχιστον 5% στο μέσο επίπεδο αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, έλλειψη δικαιολόγησης αυτής της διαφοράς με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, και μη διόρθωσή της εντός έξι μηνών από την υποβολή των στοιχείων. Στόχος είναι ο εντοπισμός, η αποκατάσταση και η πρόληψη αδικαιολόγητων μισθολογικών διαφορών. Η διαδικασία περιλαμβάνει:

• ανάλυση του ποσοστού των γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
• πληροφορίες για το μέσο επίπεδο αμοιβής γυναικών και ανδρών και τα συμπληρωματικά ή μεταβλητά στοιχεία για κάθε κατηγορία εργαζομένων,
• τυχόν διαφορές στα μέσα επίπεδα αμοιβής μεταξύ γυναικών και ανδρών σε κάθε κατηγορία εργαζομένων,
• τους λόγους αυτών των διαφορών, με βάση αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια, όπως καθορίζονται από κοινού από τους εκπροσώπους των εργαζομένων και τον εργοδότη,
• το ποσοστό γυναικών και ανδρών εργαζομένων που επωφελήθηκαν από βελτίωση της αμοιβής τους μετά την επιστροφή τους από άδεια μητρότητας, πατρότητας, γονική άδεια ή άδεια φροντίδας, εάν η βελτίωση σημειώθηκε στην αντίστοιχη κατηγορία εργαζομένων κατά την περίοδο της άδειας,
• μέτρα για την αντιμετώπιση των μισθολογικών διαφορών, εφόσον δεν δικαιολογούνται βάσει αντικειμενικών, ουδέτερων ως προς το φύλο κριτηρίων,
• αξιολόγηση της αποτελεσματικότητας των μέτρων από προηγούμενες κοινές αξιολογήσεις των αμοιβών.

Προστασία Εργαζομένων και Δικαιώματα

Η εγκύκλιος αποσαφηνίζει τα μέσα δικαστικής και διοικητικής προστασίας, το δικαίωμα πλήρους αποκατάστασης των θιγόμενων εργαζομένων και τη διαδικασία επίλυσης εργατικών διαφορών στην Επιθεώρηση Εργασίας, με τη συμμετοχή του Συνηγόρου του Πολίτη. Επιπλέον, προβλέπεται προστασία από αντίποινα και δυσμενή μεταχείριση σε περιπτώσεις ενεργειών για τη διασφάλιση της ίσης αμοιβής.