Νέα Έρευνα Αποκαλύπτει τους Βασικούς Λόγους Αποχώρησης Εργαζομένων και τις Τάσεις στο HR

Σύμφωνα με την πρόσφατη «Έρευνα Πρακτικών Προσέλκυσης και Επιλογής Προσωπικού», που διεξήχθη από το kariera.gr σε συνεργασία με το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών (ΟΠΑ), σχεδόν 8 στους 10 εργοδότες αναγνωρίζουν ότι η κύρια αιτία αποχώρησης των εργαζομένων είναι η λήψη μιας καλύτερης οικονομικής πρότασης. Η έρευνα, στην οποία συμμετείχαν 193 εργοδότες από όλη την Ελλάδα, υπογραμμίζει ότι η διακράτηση ταλέντων αποτελεί τη μεγαλύτερη πρόκληση για τις ελληνικές επιχειρήσεις. Παράλληλα, οι περισσότερες εταιρείες φαίνεται να μην έχουν προσαρμοστεί πλήρως στις νέες απαιτήσεις για μισθολογική διαφάνεια, ενώ η Τεχνητή Νοημοσύνη (ΤΝ) ενισχύει τη θέση της στο recruitment, παρά τις υφιστάμενες επιφυλάξεις σχετικά με την προστασία δεδομένων και τον κίνδυνο διακρίσεων.

Ο Βασικός Λόγος Αποχώρησης

Η ικανότητα των επιχειρήσεων να διατηρούν τους εργαζομένους τους αναδεικνύεται ως η κορυφαία πρόκληση για το 64% των εργοδοτών. Στο μεταξύ, το 60% δηλώνει ότι πλέον δίνει μεγαλύτερη βαρύτητα στην αξιολόγηση των soft skills κατά την επιλογή προσωπικού. Το 79% των εργοδοτών εκτιμά ότι ο κυριότερος λόγος αποχώρησης ενός εργαζομένου είναι μια καλύτερη οικονομική προσφορά από άλλη εταιρεία. Αντίστοιχα, οι ανταγωνιστικές αποδοχές και παροχές (62%), σε συνδυασμό με την ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής (58%), αναδεικνύονται ως οι σημαντικότεροι λόγοι παραμονής σε έναν οργανισμό.

Η Μισθολογική Διαφάνεια

Ενδιαφέρον παρουσιάζουν τα ευρήματα σχετικά με τη μισθολογική διαφάνεια, δεδομένου ότι οι επιχειρήσεις καλούνται να προσαρμοστούν στη νέα ευρωπαϊκή οδηγία. Σχεδόν οι μισοί συμμετέχοντες (46%) δηλώνουν ότι στην εταιρεία τους δεν υφίσταται μισθολογικό χάσμα μεταξύ των φύλων (gender pay gap). Ωστόσο, το εύρημα αυτό έρχεται σε αντίθεση με το γεγονός ότι το 40% παραδέχεται ότι δεν χρησιμοποιεί κανέναν μηχανισμό για την παρακολούθηση των μισθολογικών αποκλίσεων. Επιπλέον, μόλις το 34,7% έχει ήδη ορίσει εύρος αμοιβών ανά θέση εργασίας.

Η δημοσιοποίηση των αποδοχών στις αγγελίες εργασίας παραμένει περιορισμένη. Το 35,6% των εργοδοτών δηλώνει ότι δεν δημοσιοποιεί μισθολογικά στοιχεία για λόγους εμπιστευτικότητας, ενώ ένα επιπλέον 33,1% το κάνει για να διατηρεί ευελιξία στις διαπραγματεύσεις με τους υποψηφίους.

Το AI στο Recruitment

Η έρευνα καταγράφει την αυξανόμενη παρουσία της Τεχνητής Νοημοσύνης στις λειτουργίες του HR. Παρόλο που οι επιχειρήσεις αναγνωρίζουν ότι η τεχνολογία μπορεί να αναβαθμίσει τον ρόλο του recruiter, επιτρέποντάς του να αφιερώνει περισσότερο χρόνο στην ουσιαστική επικοινωνία με τους υποψηφίους, εκφράζουν έντονες ανησυχίες για τους κινδύνους που εγκυμονεί η αξιοποίησή της. Το 78% θεωρεί σημαντικότερο ζήτημα την προστασία προσωπικών δεδομένων, το 58% επισημαίνει τον κίνδυνο μεροληψίας και διακρίσεων, ενώ το 53% φοβάται ότι η αυτοματοποίηση μπορεί να περιορίσει την ανθρώπινη διάσταση της διαδικασίας επιλογής προσωπικού. Ως κύρια εμπόδια για την υιοθέτηση εφαρμογών AI αναφέρονται η έλλειψη τεχνογνωσίας (57%), το κόστος υλοποίησης (50%) και τα νομικά ή ηθικά ζητήματα (42%).

Η αξιοποίηση εφαρμογών Τεχνητής Νοημοσύνης στα τμήματα HR αναμένεται να μεταβάλει ουσιαστικά τον ρόλο του recruiter τα επόμενα χρόνια. Το 50% των εργοδοτών εκτιμά ότι θα είναι απαραίτητη η ανάπτυξη τεχνολογικών δεξιοτήτων (IT skills), ενώ το 46% θεωρεί ότι η ΤΝ θα δώσει περισσότερο χρόνο για την ανάπτυξη σχέσεων με τους υποψηφίους.

Τα αποτελέσματα της έρευνας παρουσιάστηκαν τον Ιούνιο στο webinar «People, Pay & AI: Insights για το μέλλον της εργασίας», που διοργάνωσαν από κοινού το kariera.gr και το Οικονομικό Πανεπιστήμιο Αθηνών. Στο webinar συμμετείχαν οι: Νίκος Φόρος (Talent Intelligence Manager, kariera.gr), Ιωάννης Νικολάου (Καθηγητής Οργανωσιακής Συμπεριφοράς και Διοίκησης Ανθρώπινου Δυναμικού στο τμήμα Διοικητικής Επιστήμης και Τεχνολογίας του ΟΠΑ), Χαρά Χατζηροδιά (Group Human Resources Manager, Greece, JDE Peet’s) και ο Νίκος Κοκόσης (Senior HR Manager, Deloitte Greece). Το webinar παρακολούθησαν περισσότερα από 250 στελέχη της αγοράς εργασίας.

Οι Δηλώσεις

Σχολιάζοντας τα αποτελέσματα, ο Νίκος Φόρος, σημείωσε: «Τα αποτελέσματα της έρευνας δείχνουν ξεκάθαρα ότι το employer branding, η ποιότητα της εμπειρίας του υποψηφίου και η ισορροπία προσωπικής και επαγγελματικής ζωής δεν αποτελούν πλέον “πρόσθετες παροχές”, αλλά βασικές προϋποθέσεις προσέλκυσης και διατήρησης ταλέντων. Παράλληλα, οι επιχειρήσεις καλούνται να υιοθετήσουν άμεσα πιο ώριμες και στρατηγικές μισθολογικές πρακτικές, καθώς και να προετοιμαστούν για την ενσωμάτωση της Τεχνητής Νοημοσύνης με επίκεντρο τον άνθρωπο. Το μέλλον του recruitment ανήκει στους οργανισμούς που συνδυάζουν τεχνολογία, διαφάνεια και την αυθεντική εργασιακή εμπειρία».

Ο Ιωάννης Νικολάου υπογράμμισε: «Η φετινή μας έρευνα επιβεβαιώνει προηγούμενα ευρήματά μας ως προς τις πρακτικές προσέλκυσης, επιλογής και διακράτησης προσωπικού στην Ελλάδα. Ιδιαίτερα σημαντικός είναι ο αυξανόμενος ρόλος του employer branding αλλά και των soft skills μεταξύ των τάσεων στο HR. Ταυτόχρονα, όμως, διαπιστώνεται μια καθυστέρηση προσαρμογής σε θέματα pay transparency αλλά και προσαρμογής στην αξιοποίηση της Τεχνητής Νοημοσύνης από τα τμήματα HR στην Ελλάδα. Πρόκειται για δύο κρίσιμα θέματα που θα επηρεάσουν τη μελλοντική ανάπτυξη του κλάδου στην χώρα μας».

Ο Νίκος Κοκόσης, ανέδειξε τις βασικές τάσεις που διαμορφώνουν το μέλλον της εργασίας, όπως αυτές αποτυπώνονται στο Deloitte’s 2026 Global Human Capital Trends. Όπως τόνισε, η Τεχνητή Νοημοσύνη δεν έρχεται να αντικαταστήσει τον άνθρωπο, αλλά να λειτουργήσει συμπληρωματικά, ενισχύοντας τις δυνατότητές του και δημιουργώντας νέες προοπτικές για την εργασία. Παράλληλα, υπογράμμισε ότι η μισθολογική διαφάνεια και ισότητα ωφελεί εργαζομένους και υποψηφίους, ενώ αναμένεται να εντείνει τον ανταγωνισμό μεταξύ των επιχειρήσεων, οι οποίες θα καλούνται πλέον να διαφοροποιούνται μέσα από πιο ανταγωνιστικά και ελκυστικά πακέτα αμοιβών και παροχών.

Η Χαρά Χατζηροδιά, ανέφερε: «Το HR εξακολουθεί να γυναικοκρατείται, όπως προκύπτει από το δείγμα των απαντήσεων της έρευνας (65% γυναίκες) – ίσως, να χρειάζεται να μιλήσουμε για το HEAL στους άνδρες και όχι μόνο για το STEM στις γυναίκες – το ίδιο δείγμα αναφέρει ότι δεν υπάρχει gender pay gap (46%) και ταυτόχρονα παραδέχεται ότι δεν το παρακολουθεί καν (40%)! Κάτι δεν πάει καλά στο βασίλειο της Δανιμαρκίας. Σύμφωνα με την ΕΛΣΤΑΤ, το gender pay gap στην Ελλάδα ανέρχεται στο 13% (2024). Ας μην εθελοτυφλούμε λοιπόν, ας ανοίξουμε το διάλογο, ας δουλέψουμε όλοι μαζί για να μετρήσουμε σωστά, να κατανοήσουμε και τελικά να διορθώσουμε αυτή την ανισότητα».